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'''目标设置'''(goal-setting)，美国心理学家E.洛克和他的同事于1968年提出的一种工作动机理论。洛克等人认为，与绩效相联系的工作行为的最直接条件是职工的绩效目标，因此他强调制定职工在将来某时间内要完成的任务，即设置目标的重要性。

[[目标设置]]研究的来源可追溯到F.W.泰勒所创建的科学管理制度。这个制度中的关键就是，根据时间动作分析，对每一职工规定具有一定难度但经过努力又可以达到的目标或任务。以后，目标管理制度在工业组织中得到广泛应用。目标设置研究的来源还可上溯至[[心理学]]中的符兹堡学派。该学派用“任务”、“定势”、“意向”等概念来解释研究结果。在20世纪30年代，因袭这个传统的美国心理学家对“志愿水平”(数量上的目标设置)进行了广泛研究。洛克在总结前人研究的基础上，正式提出了目标设置理论。之后，许多研究支持了“目标设置有效地影响绩效”这一原理。

目标的一种主要功能是提供了一个动机基础。如果职工知道他在达到目标方面干得怎样，就可得到他还应作多少努力的信息。所以，努力是依据目标或任务需要而发动的。目标的另一种主要功能是指导行为，即目标为职工提供了完成具体行为的线索，指导了职工的注意力和活动的方向。目标设置还有坚持(努力的持续时间)和达到目标的工作策略及发展行动计划等功能。

目标设置的必要条件主要有两个：①职工必须觉察目标和知道用什么行动去达到目标。觉察和对行动的知识称为目标的信息价值。②职工必须接受目标，即他愿意用必要的行动去完成目标。

有两个目标的维度对目标设置的郊果最有意义：①具体性。具体的目标为职工提供了更多的信息。目标越具体，职工对目标的要求了解得越多；具体的目标也提高了绩效[[反馈]]的价值。②困难度。一般认为，困难的目标尽管达到的可能性较低，但比容易的目标导致更高的绩效。目标难度对绩效的作用，还受到其他变量的影响，如奖励、责任感等。

影响目标设置的因素还有反馈、奖励和参与等。目标与反馈相结合有效地改进了绩效;经济报酬、提升、上级的赞同和鼓励等，特别是经济报酬与达到目标联系在一起时，能增加职工对目标的责任感；参与增加了职工对怎样达到目标的理解，使目标更易为职工所接受和负责。但职工对设置目标的参与程度还要视其能力，自信心、成熟度以及是否习惯于参与等具体情况而定。

目标设置也有局限性，如有些工作很难设置具体的、易于测量的目标；工业组织中，有些工作是互相依赖的，因此难于对其中一项工作设置目标；固定的目标会造成某种程度的僵化，不足以适应迅速变动的环境；许多管理人员往往嫌具体设置目标太费时间等。

对目标设置的理论研究主要是考察目标设置理论和[[期望理论]]之间的关系；不同的付酬方式和目标水平对绩效的影响；目标设置与责任感的关系；个别差异在目标设置中的中介作用，特别是追求反馈行为这一个别差异变量的影响等等。
[[分类:心理学]]